پایگاه مدیریت دانش حرفه ای ایران prokm
از نظر سازمان بهرهوری آسیا، مدیریت دانش یک هدف نیست، بلکه وسیله ای است برای بهبود بهره وری و ارتقای کیفیت در سازمان.
به این نکته توجه داشته باشید که بهرهوری و کیفیت برای همیشه مسئله مهم کسب و کارها بوده است. بهرهوری بالاتر و کیفیت بهتر محصولات و خدمات برای هیچ سازمانی حاصل نمی‌شود مگر با تکیه بر دانش! بهبود در کیفیت نتیجه بکارگیری دانش، یادگیری و نوآوری می‌باشد. سازمان بهره وری آسیا، مدیریت دانش را اینگونه تعریف کرده است: “مدیریت دانش یک رویکرد یکپارچه خلق، تسهیم و بکارگیری دانش است به گونه‌ای که منجر به بهبود بهرهوری، سودآوری و رشد سازمانی شود”.
برخی وزارتخانه‌ها و سازمان‌های بالادستی مثل وزارت نیرو، چارچوب سازمان بهره وری آسیا را به عنوان الگوی مرجع به شرکت‌های زیر مجموعه خود ابلاغ نموده اند تا مبنای طراحی و استقرار نظام مدیریت دانش قرار گیرد. شرکت‌های توانیر و آبفای کشور نیز، چارچوب سازمان بهره وری آسیا را با هدف ایجاد یکپارچگی و همسویی در بین شرکت‌های زیرمجموعه خود جهت اجرای مدیریت دانش انتخاب نموده‌اند و شرکت‌های استانی نیز موطف‌اند در بازه های زمانی مختلف اقدامات خود در مدیریت دانش را گزارش دهند.
به اشتباه خیلی از شرکت‌ها فکر می‌کنند که سازمان بهرهوری آسیا فقط دارای ابزار ارزیابی سطح بلوغ است و بسیاری از آنها هنوز نمی‌دانند که این سازمان دارای رویکرد پیاده‌سازی هم هست.
رویکرد پیاده سازی مدیریت دانش سازمان بهره وری آسیا
رویکرد پیاده سازی مدیریت دانش APO شامل ۴ فاز و ۱۲ گام است. چهار فاز اصلی عبارتند از:
با توجه به شکل فوق، می‌توان طراحی و استقرار نظام مدیریت دانش مبتنی بر رویکرد پیاده سازی سازمان بهرهوری آسیا را شامل چهار فاز اصلی و ۱۲ گام زیر دانست:
فاز اول: اکتشاف
سازمان بهرهوری آسیا می‌گوید در گام اول باید سفر مدیریت دانش خود را با ارزیابی وضع موجود آغاز کنید. این ارزیابی در ابتدای برنامه مدیریت دانش انجام می‌شود. این گام به ارزیابی همه جانبه مدیریت دانش به عنوان یک دیسیپلین سازمانی می پردازد و به شما کمک می‌کند تا موقعیت فعلی خود را از جنبه های مختلفی که در ۴۲ سوال پرسش نامه سازمان بهره وری آسیا گنجانده شده است، ارزیابی کنید. در گام دوم، شرکت می‌بایست انگیزه تجاری و خواسته خود از مدیریت دانش را مشخص نماید. زمانی که می‌خواهید برای مدیریت دانش درخواست بودجه کنید، می‌بایست مدیریت دانش را یک فرصت تجاری برای سرمایه گذاری بدانید و ارزش‌های حاصل از مدیریت دانش را به دو دسته “ارزش‌های دارای اثر مالی مستقیم” و “ارزش‌های با اثر مالی غیرمستقیم” تقسیم کنید.
فاز دوم: طراحی
در گام سوم لازم است شرکت یک تجزیه و تحلیل دانشی انجام دهد. در طی این گام شما می‌بایست مشخص کنید که وضع شرکت در هر کدام از حوزه‌های دانش با توجه به اهداف استراتژیک شرکت چگونه می‌باشد. به عبارت دیگر، شرکت دارای چه سطحی از دانش است و با توجه به چشم انداز ترسیم شده باید به چه سطحی از دانش دست یابد و استفاده از چه استراتژی‌ها و اقداماتی می‌توان این شکاف را پوشش داد. گام چهارم، تدوین برنامه‌های مدیریت دانش موردنیاز و بالقوه به منظور دستیابی به استراتژی مدیریت دانش می‌باشد. به عبارتی بعد از تدوین استراتژی به محموعه‌ای از برنامه‌های اولویت دار مدیریت دانش در چهار سطح فردی، تیمی، سازمانی و فراسازمانی می‌رسیم.
به عنوان مثال در سطح فردی می‌توان برنامه‌هایی همچون آموزش رسمی، کوچینگ، مصاحبه خروج و غیره را تعریف کرد. گام پنجم به توجه بیشتری نیاز دارد. هر برنامه‌ای نیازمند ایجاد نظمی جدید در حوزه ساختار، فرایندها و تکنیک‌هاست. این گام شامل مواردی مثل طراحی ساختار حاکمیتی برای مدیریت دانش، انتخاب تکنیک‌ها و روش‌هایی برای رفع شکاف و تحقق برنامه‌های مدیریت دانش مثل نقشه برداری ذهنی، ابزارهای همکاری، پایگاه دانش، انجمن‌های خبرگی، اینترانت، چرخه نوآوری و غیره، برقراری ارتباطات خوب و درگیرسازی مدیران ارشد، ارائه نتایج و گزارشات جذاب به مدیران است. در گام ششم نیز نقشه راه پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به خروجی گام های قبل طراحی می‌شود.
فاز سوم: اجرا
نقشه راه طراحی شده در مرحله قبل باید در پایلوت مناسب (حوزه‌های دانش اولویت دار) اجرا شود و در عمل یک یا چند مشکل و معضل کسب و کار را برطرف نماید. (گام هفتم). اجرا در محدوده پایلوت، یک میدان یادگیری است که در آن می‌توانید فرآیندها، تکنیک‌ها و برنامه عملی مدیریت دانش را تست کنید و از ریسک اجرای آن در کل سازمان جلوگیری کنید. (گام هشتم). همچنین از تکنیک یادگیری بعد از اقدام می توان در زمان اتمام پروژه پایلوت استفاده کرد. باید بر اساس نتایجِ پایلوت، یاد بگیرید در گسترش اجرای مدیریت دانش چه کارهایی را انجام بدهید و چه کارهایی را نباید انجام بدهید.
فاز چهارم: گسترش
گام نهم گسترش مقیاس پروژه مدیریت دانش از پایلوت به کل سازمان است. در این گام تیم مدیریت دانش تلاش می کند تا تقریباً تمامی سازمان را تحت پوشش قرار دهد. گام دهم مربوط به دلایل مقاومت در برابر مدیریت دانش و راهکارهای برطرف سازی آن است. سازمان بهره وری آسیا می گوید افراد به ۴ دلیل در برابر مدیریت دانش مقاومت می کنند:
- کارکنان نمی دانند.
- کارکنان قادر نیستند.
- کارکنان مایل نیستند.
- کارکنان باور ندارند.
بعلاوه به یاد داشته باشید رشد مستمر در مدیریت دانش بطور گسترده‌ای به افراد و خواسته های مادی و معنوی آنان ارتباط دارد. در همین رابطه طراحی و اجرای برنامه‌های انگیزشی در مدیریت دانش به منظور افزایش مشارکت افراد و پایدارسازی مدیریت دانش بسیار مهم است. داشتن برنامه‌ای برای ارتباطات با ذینفعان مختلف در هر برنامه مدیریت دانش امری ضروری است. (گام یازدهم). با ارتباطات خوب و تعامل به موقع، حمایت مستمر افراد و گروه های مختلف رو بدست بیاورید. برای به دست آوردن پذیرش و خواست مدیران برنامه‌ریزی کنید، آن را علنی کنید و در حفظ حمایت آنان کوشا باشید.
گام آخر (دوازدهم) شامل ارزیابی، تداوم و مراقبت مستمر از مدیریت دانش است. نهادینه سازی مدیریت دانش اتفاق نمی‌افتد مگر آنکه مدیریت دانش در مدل کسب و کار شرکت کاملاً لحاظ شده باشد یا مدیریت دانش بخشی از ارزیابی عملکرد افراد باشد.
رویکردهای مختلف پیاده سازی مدیریت دانش از نگاه APO
- بالا به پایین
این نوع رویکرد از سطح مدیران ارشد شرکت به صورت دستورالعمل‌ها و نظام‌نامه‌ها ایجاد می‌شود و به سطوح پایین‌تر سازمان ارجاع داده می‌شود.
- پایین به بالا
این نوع رویکرد برعکس رویکرد قبل است. در این رویکرد ابتدا فرایندها و فعالیت‌هایی در سطوح پایین سازمان شکل می‌گیرد و رفته رفته به سطوح بالاتر سازمان ارجاع داده می‌شود و نهایتاً به‌صورت دستورالعمل و نظام‌نامه در می‌آید.
- کوچک
این رویکرد همان رویکرد پایلوت است. قاطع‌ترین و کم ریسک ترین رویکرد استقرار مدیریت دانش، رویکرد پایلوت است.
- بزرگ
در این رویکرد پروژه مدیریت دانش در سطح وسیعی در سازمان اما با عمق کمی شروع به کار می‌کند.
- شخصی
در این رویکرد محوریت اجرا، تک‌تک افراد در نظر گرفته می‌شود و برنامه مدیریت دانش بر مبنای آن طراحی می‌شود.
- تیمی
در این رویکرد محوریت اجرا، گروه‌های کاری یا واحدهای مختلف سازمانی در نظر گرفته می‌شود و برنامه مدیریت دانش بر مبنای آن طراحی می‌شود..
- سازمانی
محوریت این رویکرد کل سازمان است و برنامه مدیریت دانش بر مبنای آن طراحی می‌شود.
- اجتماعی
محوریت این رویکرد منابع انسانی سازمان، اجتماعات غیررسمی و گروه‌های غیر کاری است و برنامه مدیریت دانش بر مبنای آن طراحی می‌شود.
خدمات مشاوره ما مبتنی بر رویکرد APO
برای دریافت خدمات مشاوره ای در این زمینه با ما تماس بگیرید.
دقیقاً تصور بنده هم بر همین بود که سازمان بهره وری آسیا صرفاً مدل ارزیابی بلوغ رو در اختیار عموم قرار داده، خیلی برام جالب بود که مدل عملیاتی هم ارائه شده. بسیار خواندنی و ممنون از یادداشت شما.
سلام، درود بر شما